Míra nezaměstnanosti v Česku patří mezi nejnižší v rámci EU. Loajální a schopní zaměstnanci se stávají ohroženým druhem. Jak náborový proces zefektivnit a zohlednit v něm specifika neziskového sektoru? Ptali jsme se ostřílených recruiterů Václava Němce a Jana Fojtů.

S čím mají neziskovky největší potíže při náboru nových zaměstnanců?

V.N.: Na základě našich zkušeností a rozhovorů se zástupci neziskovek se zdá, že neziskový sektor řeší podobný problém jako byznys, a to je obecně známý „nedostatek lidí“, který se projevuje nízkým počtem reakcí na vypsané pozice. Mnohdy na inzerát také odpovídají lidé, kteří nemají pro pozici potřebnou kvalifikaci. Kromě toho se ukazuje zajímavý trend, že lidé často nastoupí do práce a opouští pozici během několika dní. 

Mají neziskovky při vyhledávání zaměstnanců ne/výhody oproti byznysu?

J.F.: Základní nevýhoda je asi zjevná každému, kdo se v nezisku někdy pohyboval, a to je nedostatek financí. Finanční odměna rozhodně není to, co do nezisku lidi přitáhne. Na druhou stranu se však ukazuje, že lidé mají zájem o smysluplnou práci, a to je podle mě konkurenční výhoda, se kterou by měly neziskovky více pracovat. Práce v neziskovce mívá přesah a pro řadu lidí může být společenská změna tím správným naplněním.

Jan Fojta.jpg

Jan Fojtů

 

Začínal jako IT sourcer v recruiterské agentuře. Postupně se začal více zabývat způsoby jak a kde oslovovat kandidáty, až se stal historicky prvním Sourcing Expertem ve společnosti Goodcall CZ a SK. Mimo jiné měl na starosti sourcing školení pro pražský HUB. Následně vytvářel školení v oblasti Průmyslu 4.0 pro střední a vysoký management z celé Evropy. Má zkušenosti s LinkedIn kampaněmi, automatizací sourcingu a také Sales. Nyní ho potkáte ve společnosti Barclays. 

Opomíjený LinkedIn

Jaké komunikační kanály k oslovování nových zaměstnanců dnes neziskovky nejčastěji využívají?

V.N.: Obecně neziskovky využívají hlavně tradiční pracovní portály a ad hoc sociální sítě. Cestou by mohl být větší důraz na oborové portály a rozhodně komplexnější, propracovanější prezentace na sociálních sítích. 

J.F.: Často je mezi neziskovkami opomíjena sociální síť LinkedIn. Přitom jde jednoznačně o nejvytíženější síť v rámci recruitmentu, osobního brandingu a také třeba HR marketingu. LinkedIn je velmi variabilní a pracovat s ním lze v různých ne/placených verzích. Každý si tak může vybrat variantu vhodnou právě pro jeho speciální potřeby. Při práci na LinkedIn je klíčové správně si vyplnit profil. V typickém hledání pak budou vaše příspěvky vyskakovat vždy nahoře a budete vidět. Tyto postupy se můžete samozřejmě naučit...

Důležité je také znát různé typy sankcí a banů (internetový výraz označující zablokování přístupu například na účet nebo do diskuzního fóra – pozn. red.), kterými sítě hrozí. Sám jsem se v praxi takto dostal až téměř ke smazání účtu. Není třeba se ale zbytečně bát. Banům je možné předejít. 

Míra nezaměstnanosti v Česku se aktuálně pohybuje mezi 2–3 procenty. Foto: Pexels

Kdy se vyplatí dělat nábor zaměstnanců přes agenturu? 

V.N.: Nejsem si jistý, jestli jsou pracovní agentury vzhledem k ceně ideálním řešením pro neziskový sektor. Obecně ale platí, že se je vyplatí používat v momentě, kdy nemám kapacitu kandidáty oslovovat vlastními prostředky. Zejména u velice specializovaných nebo žádaných pozic (dnes typicky pozice v IT sektoru) může hledání těch správných kandidátů zabrat měsíce, zatímco agentura zvládne celý proces mnohem rychleji.


TIP:  Nabídnout, nebo naopak získat práci v neziskovém sektoru můžete na oborovém portálu Burza práce od Nadace Neziskovky.cz nebo portálu Econnect. Pozice speciálně vyfiltrované z neziskových organizací poskytuje také Jobs.cz.


Poměrně často se stává, že pozvaní kandidáti na pohovor vůbec nedorazí. Dá se s tím něco dělat?

V.N.: Do jisté míry se bohužel tohoto nešťastného fenoménu nikdy nejde zbavit. Obecně pomáhá jasná domluva s kandidáty a co nejosobnější způsob komunikace. Riziko se například snižuje, když si s kandidátem zavolám, místo abych jen poslal e-mail. 

Václav Němec.jpg

Václav Němec

 

V mezinárodních korporacích i malých startupech získal téměř pětiletou HR praxi. V Česku pomáhal rozjíždět shared service centrum společnosti Amazon. Nyní se soustředí na recruitment – například měl na starosti nábor kompletního týmu nákupčích pro střední a východní Evropu společnosti Asahi (Plzeňský Prazdroj) nebo nábor finančních specialistů pro největšího poskytovatele palivových karet v Evropě.

Automatizace. Praktická i ošemetná zároveň

Některé organizace tráví hledáním nových zaměstnanců velké množství času. Může průběh urychlit automatizace náborového procesu?

V.N.: Automatizace je rozhodně cestou, jak ušetřit čas všem pracovníkům, kteří řeší v organizaci nábor. V praxi například můžeme využít nástroje pro vyhledávání a oslovování kandidátů na základě nastavení základních požadavků nebo i softwarově přečtené životopisy.

J.F.: Dnes už existuje celá řada různých automatizačních softwarů, pluginů a dokonce i celých firem, které se problematikou automatizace zabývají. I v Česku se můžete setkat s mnoha konzultanty, LinkedIn partnery a dalšími experty. Důležité je ale vždy získat nadhled a umět se rozhodnout, který nástroj bude vhodný právě pro vás, protože automatizace je někdy ošemetná. Můžete se dopustit chyby, která má katastrofální následky. Tyto „překlepy“ se v praxi staly i mně. (Smích.) Platí zde pravidlo „dvakrát měř, jednou řež“ a to celé nadruhou. Zautomatizovat se dnes dá už téměř vše – oslovení kandidáta, mailingové kampaně, postování, chat-bots atd.

Naučit se s těmito nástroji pracovat není těžké a není nutné si kvůli tomu najímat experta nebo konzultanta na full-time. Nejprve je třeba pochopit celé téma, naučit se jak na to a následně už jen přemýšlet dopředu. Úplně stejně, jako když hrajete šachy. 

Při náborech se často snažíme oslovit co největší počet lidí. Je to vždy dobrá cesta? Kolik maximálně lidí zvát na pohovor?

V.N.: Cesta takzvaného Spray & Pray (tzn. oslovím každého, koho najdu generickou zprávou, a budu čekat, zda se někdo „chytí“) rozhodně není ideální. Na druhou stranu pravdou je, že na některé pozice zejména v IT je dnes skutečně potřeba oslovit až extrémní množství lidí. Co se týče množství kandidátů k pozvání na pohovor, tak neexistuje jednoznačná mantra. Pokud bych měl přeci jen dát k dispozici konkrétní číslo, tak pokud se sejdu s více než pěti lidmi a ani jeden z nich nevyhovuje mým požadavkům, je možná na čase se zamyslet, ve které předchozí části výběrového řízení jsem udělal chybu.

Děkuji za rozhovor.

 

TIP: Zajímají vás praktické zkušenosti recruiterů? Potřebujete se naučit principy oslovování? Plánujete nastartovat váš LinkedIn profil? Přijďte na listopadový workshop s Vaškem a Honzou Jak získat zaměstnance. Dozvíte se navíc, jak jednotlivé části náboru zautomatizovat, kolik to stojí a kdy se vám to opravdu vyplatí! 


profilovka_SN.PNG

Autor článku

Kateřina Čížková

Nadace Neziskovky.cz

Kateřina je redaktorkou a editorkou Světa neziskovek. V Nadaci Neziskovky.cz se stará o komunikaci. Spolupracuje s Člověkem v tísni (Jeden svět na školách), duhovým festivalem Prague Pride a je mediálnou koordinátorkou filmového festivalu o lidských právech Jeden svět Louny. Neziskovou bublinu opouští při psaní textů pro vydavatelství Burda.

Zůstaňte v obraze

Držte krok se Světem neziskovek, ať vás nepředběhne. To nejzajímavější vám ve správnou chvíli pošleme e-mailem:

Partneři Světa neziskovek

Ani Svět neziskovek se neobejde bez cookies - abyste si tenhle web opravdu vychutnali.
A o ochraně dat chci zjistit víc.