Výjimečný stav vyvolává mnoho otázek napříč právními odvětvími. V tomto článku se zaměříme na pracovněprávní problematiku - tedy právní instituty zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jako „zákoník práce“), jejichž aplikace aktuálně přichází v úvahu.

Tento text je zpracováván k 6. 4. 2020 a informace v něm obsažené vycházejí z dat a materiálů dostupných k tomuto datu. S ohledem na aktuální turbulentní vývoj společenského i právního prostředí v České republice nelze vyloučit možnou budoucí změnu pravidel, jak jsou v tomto článku popsána. Článek bude v případě potřeby aktualizován. Své dotazy můžete současně konzultovat s advokáty ze SLANINOVÁ VOKÁL, kteří Vám rádi pomohou s jejich řešením.

Článek má tři části. V první se budeme zabývat dopady mimořádných opatření na pracovní podmínky a výkon práce - předpokládáme situaci, kdy zaměstnanec může stále pracovat a zaměstnavatel mu může stále přidělovat práci. Další dvě části pak věnujeme překážkám v práci - nejdříve překážkám na straně zaměstnavatele a na závěr těm, které vzniknou na straně zaměstnance.

ČÁST PRVNÍ: Zaměstnanec stále pracuje a zaměstnavatel stále přiděluje práci. Co je jinak v krizovém čase?

S vyhlášením nouzového stavu a zavedením mimořádných opatřeních se objevily nové povinnosti zaměstnavatelů a otázky, jak upravit výkon práce zaměstnanců, aby odpovídal právním předpisům a zároveň umožňoval zaměstnancům dále konat práci. Jaký dopad mají mimořádná opatření na pracovní podmínky a výkon práce?

BOZP - dezinfekce nutná!

V případě, že zaměstnavatel má pro zaměstnance práci a mimořádná opatření se nedotkla jeho provozu (nebyla např. uzavřena jeho provozovna), měl by zaměstnavatel přijmout taková bezpečnostní opatření, která na něm lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnancům poskytoval bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky.

Zaměstnavatel by měl mimo jiné zajistit dostatek dezinfekčních prostředků a upravit pracovní prostředí a procesy tak, aby se minimalizovala nutnost přímého styku lidí na pracovišti.

Home office - jak má práce z domova vypadat?

Asi nejskloňovanějším pojmem v době koronavirové pandemie je home office, neboli výkon práce z domova. Jedná se o jedno z nejčastější opatření, která zaměstnavatelé pro ochranu zdraví zaměstnanců přijímají. Jak by však měl takový home office vypadat?

Zákoník práce upravuje home office pouze sporadicky v § 317 a přenechává specifikaci pracovních podmínek na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Home office je možný pouze po dohodě se zaměstnancem, tudíž nemůže být zaměstnavatelem přikázán. Současně by se měl zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na podmínkách výkonu práce z domova, a to zejména na pracovní době, náplni práce a případné evidenci odvedené práce. Lze určitě doporučit, aby takováto dohoda o home office měla písemnou podobu, a to i např. ve formě e-mailu.

Pozor: zaměstnanci po dobu trvání home office náleží běžná mzda!

Home office, převedení na jinou práci, neplacené volno nebo nařízené školení či dovolená - i to jsou způsoby, jakými se může zaměstnavatel vypořádat s mimořádnými nařízeními vlády. Foto: Pixabay.com

Zvažte převedení na jinou práci

Dalším vhodným nástrojem v této době může být převedení zaměstnance na jinou práci. I když zákoník práce zná i případy, kdy k převedení zaměstnance na jinou práci není nutný jeho souhlas, v případech spojených s koronavirovou pandemií bude dohoda obou účastníků nutná.

Převedení na jinou práci přichází v úvahu zejména, pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci odpovídající druhu práce, který má zaměstnanec sjednaný v pracovní smlouvě. Tímto krokem tak může např. personálně posílit jiné oddělení (třeba sklad a balení zásilek, protože zaměstnavateli se rychle rozjel e-shop). Převedení na jinou práci je možné až po 6 měsících od vzniku pracovního poměru zaměstnance.

I v rámci převedení přísluší zaměstnanci běžná mzda. V případě, že náleží za práci, na kterou byl zaměstnanec převeden, nižší mzda, zaměstnavatel je povinen doplatit zaměstnanci rozdíl.

Buďte připraveni na překvapení

Jak využít čas na práci, když práce není? Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit školení či jiný kurz. V takovém případě se jedná o prohlubování kvalifikace a dle § 230 zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn uložit (přikázat) zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace. Prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda či plat.
Zaměstnavatel může také nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. Musí to ale udělat písemně, a to nejpozději 14 dní před jejím začátkem.
Pokud to umožňuje nastavení mzdy, může zaměstnavatel nepřiznat pohyblivou složku mzdy či v případě mzdového výměru mzdu snížit.
Zaměstnavatel v rámci ekonomických úspor může zároveň využít svého práva a rozhodnout se zrušit pracovní poměr se zaměstnanci v rámci jejich zkušební doby, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Jediným omezením zaměstnavatele je, že nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance. Výpověď vyžaduje vždy písemnou formu.
Zaměstnavatel se se zaměstnancem může též dohodnout (vždy musí být souhlas zaměstnance) na čerpání neplaceného volna. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec může konat práci, avšak kvůli obavám z nemoci si přeje zůstat doma.

ČÁST DRUHÁ: Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci zaměstnancům, kteří jsou objektivně schopni danou práci konat, a zaměstnavatel se se zaměstnanci nedohodl na práci z domova či na převedení na jinou práci, nastává situace, kterou zákoník práce označuje jako překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Často teď slýcháme, že zaměstnavatel byl nucen uzavřít svoji prodejnu, a z toho důvodu nemůže přidělovat práci svým zaměstnancům. Jakou výši mzdy či její náhrady budou zaměstnanci po dobu této překážky pobírat? Dle § 208 zákoníku práce platí, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro překážku na straně zaměstnavatele, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Jedná se o obecné pravidlo, ze kterého přirozeně existují výjimky. V souvislosti s koronavirovou pandemií připadají v úvahu následující:

Prostoj

Prostojem se myslí situace, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou v dodávce surovin nebo jinými provozními příčinami. Zaměstnanci, který nebyl převeden na jinou práci, přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

Prostoj připadá v úvahu zejména ve velkých výrobních firmách, kdy z důvodu koronavirové pandemie nebyly dodány potřebné suroviny, součástky či podklady, a zaměstnancům tak nemůže být přidělována práce.

Částečná nezaměstnanost

Pod pojmem částečná nezaměstnanost se skrývá situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.

Jedná se zejména o situace, kdy v důsledku mimořádných opatření na základě krizového zákona došlo k dočasnému uzavření nebo omezení provozu zaměstnavatele. Zaměstnanec tak může pracovat například dva dny v týdnu a tři být doma. (V restauraci si s obsluhou výdejního okna vystačí jeden člověk namísto tří, kteří obsluhovali hosty u stolů).

V případě dočasné nezaměstnanosti přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku.

Je nutné zmínit, že pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může zaměstnavatel uplatnit částečnou nezaměstnanost pouze po dohodě s touto odborovou organizací.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, musí mít přijetí částečné nezaměstnanosti formu vnitřního předpisu se všemi náležitostmi. V praxi je tento požadavek často opomíjen a zaměstnavatel je následně povinen doplácet náhradu mzdy.

Kurzarbeit

V souvislosti s výše zmíněnými překážkami na straně zaměstnavatele přichází často do kontextu právní institut, který se obecně označuje jako kurzarbeit. Jedná se o opatření, kdy stát přispívá na mzdy zaměstnanců, kteří pro překážku na straně zaměstnavatele nemohli konat práci vůbec nebo jen v omezeném množství.

Toto státní opatření je přijímáno za účelem udržení zaměstnanosti a zabránění propouštění velkého množství zaměstnanců. Podmínky režimu kurzarbeitu jsou vždy proměnné v souvislosti s daným mimořádným opatřením či situací, kvůli které je přijímán.

V návaznosti na koronavirovou pandemii byl vládou přijat program tzv. ANTIVIRUS, kdy stát přispívá v plné výši zaměstnavatelům na náhradu mzdy, která náleží zaměstnancům, jimž byla nařízena karanténa. V případě, že byl zaměstnavatel povinen uzavřít provoz na základě krizového opatření a pokud zaměstnanci vyplácí náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, může od státu žádat o příspěvek ve výši 80 % vyplacené náhrady mzdy. V rámci prostoje a částečné nezaměstnanosti je pak náhrada pro zaměstnavatele ve výši 50 % z vyplacené náhrady mzdy.

Neziskové organizace jsou oprávněnými žadateli z programu ANTIVIRUS. Doporučujeme sledovat oficiální stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, neboť je možné, že se podmínky příspěvku na mzdy pro zaměstnavatele budou upravovat.

ČÁST TŘETÍ: Překážky v práci na straně zaměstnance

Zaměstnanec si může situaci, kdy by chtěl pracovat, ale nesmí, zapříčinit i sám.

Karanténa

Asi nejčastěji zmiňovanou překážkou je nařízení karantény. Nejedná se však o karanténu ve smyslu toho, že je omezen pohyb osob a je doporučeno zůstávat doma tak, jak je v současné době často používán.

Karanténa ve smyslu zákoníku práce musí být nařízena, a to nejčastěji rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví, kterým je zpravidla příslušná krajská hygienická stanice. Nicméně karanténa může být nařízena třeba i vládou jako se to stalo osobám, které se vracejí z rizikových oblastí.

V případě nařízené karantény je postup stejný jako v situaci dočasné pracovní neschopnosti. Za prvních 14 kalendářních dní náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu ve výši 60 % průměrného výdělku, a od 15. kalendářního dne náleží zaměstnanci dávky nemocenského pojištění.

Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout, že bude konat práci z domova (home office), ačkoli mu byla nařízena karanténa. V takovém případě pak zaměstnanci náleží běžná mzda či plat.

Ošetřovné

Uzavření škol přinutilo spousty rodičů zůstat doma a starat se o své děti. Běžné ošetřovné se vztahuje na děti mladší 10 let. Vláda v návaznosti na koronavirovou pandemií zvýšila zákonný limit věku dítěte na 13 let. Současně byla prodloužena doba, po kterou zaměstnanci náleží dávky ošetřovného. Místo původních maximálních 9 dní nyní náleží ošetřovné po celou dobu, kdy budou trvat mimořádná opatření spojené s koronavirovou pandemií. Dalším velmi výrazným rozšířením je, že na ošetřovné mají plošně nárok i osoby samostatně výdělečně činné.

Podmínkou pro úspěšné uplatnění nároku na dávky ošetřovného je, aby rodič (či jiná pečující osoba) byla plátcem nemocenského pojištění.

V případě, že zaměstnanec pečuje o dítě starší 13 let, jedná o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnance a takovému zaměstnanci nenáleží dávky ošetřovného ani náhrada mzdy.

Ošetřovné nyní na děti až do 13 let a po celou dobu trvání péče. OSVČ nárok na ošetřovné mají také, platí-li si nemocenské pojištění. Foto: Pixabay.com

Shrnutí

V rámci koronavirové pandemie vyvstala otázka, jak řešit pracovněprávní vztahy v době, kdy výkon práce není možný nebo ztížen překážkami na jedné či druhé straně. Při přijímání různých řešení by zvláště zaměstnavatel měl:

vždy dodržet zákonné podmínky, aby se vyhnul případným nechtěným následkům či sankcím zejména ze strany inspektorátu práce,
vždy obstarat souhlas zaměstnance např. s výkonem práce z domova (home office), převedením na jinou práci či čerpáním neplaceného volna,
naopak souhlas zaměstnance nepotřebuje při nařízení čerpání dovolené, účasti na školení či snížení mzdy, kdy je mzda určena mzdovým výměrem.

Pokud se jedná o překážku na straně zaměstnavatele, je vždy nezbytné tuto překážku definovat, neboť zákoník práce rozlišuje výši náhrady mzdy či platu zaměstnance v návaznosti na druh překážky. Obecně platí, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrné mzdy či platu. Z tohoto pravidla však existují výjimky.

V současné situaci je často využívaným institutem částečná nezaměstnanost, kdy si zaměstnavatel musí obstarat souhlas odborové organizace či ji vyhlásit ve formě vnitřního předpisu. Ve velkých výrobních firmách je možné uvažovat o prostoji, a to z důvodu omezených dodávek surovin, součástek či jiným provozních příčin.

Z důvodu koronavirové nákazy byla některým zaměstnancům nařízena karanténa. V rámci karantény náleží zaměstnanci prvních 14 dní náhrda mzdy č platu ve výši 60 % a následně dávky nemocenského pojištění.

Často diskutovaným právním institutem, kterým pod vlivem pandemie dostál některých změn, je ošetřovné. Aktuálně tedy zaměstnanci, kteří pečují o dítě ve věku do 13 let z důvodu toho, že bylo uzavřeno školské zařízení, mohou požádat o dávky ošetřovného.

V rámci udržitelnosti zaměstnanosti přijala vláda program tzv. ANTIVIRUS, skrze nějž stát za splnění konkrétních podmínek přispívá zaměstnavatelům na vyplacené mzdy zaměstnanců. Je tedy možné, že zaměstnavatelé budou zaměstnanci při překážkách vyplácet vyšší náhradu mzdy, neboť tímto způsobem mohou následně získat finanční náhradu ze strany státu. (Pozn.red.: neziskové organizace jsou oprávěny z programu čerpat, viz dříve v článku.)

Závěrečná doporučení

Dnes, více než jindy platí: Dvakrát měř, jednou řež. Množství zaměstnavatelů v posledních dnech aplikuje normy pracovního práva špatně a vystavuje se tím riziku, že své zaměstnance způsobí škodu, kterou jim bude muset nahradit.