V Česku je tendence zaměstnávat osoby se zdravotním znevýhodněním zejména na chráněných pracovních místech. Na otevřeném trhu práce zůstávají jejich možnosti často omezené. Zaměstnavatelé k tomu podle Zdeny Štěpánkové, ředitelky Nadačního fondu pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (dále NFOZP), mnohdy mají odstup. Tento krok přitom může posílit pracovní kapacity, ale také zvýšit společenskou hodnotu.
Jindřiška Kleknerová, z organizace Fosa, která se věnuje podpoře v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, navíc uvádí, že neziskové organizace mají k zapojování těchto lidí do svých týmů lepší předpoklady než třeba komerční podniky. „Velká část z nich zaměstnává sociální pracovníky a pracovnice nebo další osoby vzdělané v této oblasti, takže je pravděpodobné, že k člověku se znevýhodněním budou mít přirozeně vstřícnější přístup, že dokážou být nápomocní, což je – zejména ze začátku – často potřeba,“ uvádí Kleknerová.
Neziskové organizace by se tak podle Štěpánkové i Kleknerové neměly bát otevřít své týmy a nabídnout příležitost lidem, kteří jsou motivovaní a ochotní k práci, a to i přesto, že je možné, že budou mít specifické potřeby. Podle respondentek má zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním výhody. „Dá se říci, že organizace tím nabývá na své pověsti a společenském postavení,“ uvádí například Kleknerová s tím, že se zároveň jedná o jistý trend, který k nám přichází ze zahraničí, zejména ze severských států, jejichž firmy zde mají pobočky a tlačí na české personalisty, aby zaměstnávali více lidí se zdravotním znevýhodněním.
„Jde o dobrý počin, v rámci kterého můžete pomoci člověku, který má někdy v oblasti pracovních příležitostí specifické potřeby a není pro něj jednoduché se uplatnit. Zároveň nevidím žádný důvod, proč lidi se zdravotním znevýhodněním nezaměstnávat,“ pokračuje Jindřiška Kleknerová. „Pokud najdu vhodného člověka, který splňuje mé požadavky, ale má nějaké znevýhodnění, měl bych se pokusit se mu přizpůsobit, pokud je to v mých silách,“ doplňuje ji Zdena Štěpánková.
Výzkum STEM například ukázal, že tři čtvrtiny Čechů a Češek si myslí, že pro osoby se zdravotním postižením (OZP) nejsou dobré podmínky pro zaměstnávání. „Třetina ekonomicky aktivních lidí se zdravotním postižením má vyšší vzdělání, než odpovídá aktuálně vykonávané pozici,“ vyplývá mimo jiné výzkumu. Na 65 procent OZP uvádí, že je rodinný rozpočet závislý na jejich invalidním důchodu. Přitom výsledky také ukazují, že pro polovinu OZP je důležité splnit všechny pracovní úkoly bez ohledu na zdraví, což je obdobný podíl jako u lidí bez zdravotního znevýhodnění.
Zaměstnávat nejen kvůli finančním výhodám
Firmy a další subjekty na otevřeném trhu vede k zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním také legislativa. Zaměstnavatel, který má více než 25 zaměstnanců, musí ze zákona zaměstnávat určitý podíl těchto osob. Pokud to nesplní, má dvě možnosti: odebírat část služeb nebo výrobků z chráněných dílen, či platit takzvané náhradní plnění. „Zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním je nejjednodušší, nejlevnější a ještě společensky přínosné,“ myslí si Kleknerová z organizace Fosa. Navíc je to ekonomicky výhodné pro celou společnost.
Za zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají invalidní důchod, lze také získat slevu na dani. Ta činí 18 tisíc na jeden plný úvazek, 60 tisíc pak v případě, že zaměstnavatel zaměstná osobu s těžkým zdravotním postižením. Určité daňové výhody může zaměstnavatel využít také u zaměstnanců, kterým byl přiznán status osoby zdravotně znevýhodněné (OZZ), ale nejsou invalidní. Na trhu práce jsou také lidé se znevýhodněním, kteří ale nedosahují ani stupně invalidity, ani nemají uznaný status OZZ, na něž výhody čerpat nelze.
Jak Zdena Štěpánková, tak Jindřiška Kleknerová upozorňují na to, že by organizace neměly zaměstnávat člověka se zdravotním znevýhodněním jen proto, aby získaly výhody, splnily určitou kvótu či ukázaly, že jsou solidární. Tito lidé podle nich umí pracovat a chtějí – stejně jako kdokoliv jiný – využít svůj potenciál. „Osoby se zdravotním znevýhodněním bychom měli zaměstnávat proto, že pro nás budou přínosem, zároveň tím můžeme dopomoci jejich začlenění do běžné společnosti,“ uvádí Kleknerová.
Fosa
Fosa provozuje mimo jiné službu podporovaného zaměstnávání, jejímž cílem je, aby lidé se zdravotním znevýhodněním mohli pracovat za stejných podmínek jako lidé bez znevýhodnění. Zaměstnavatelům také pomáhá s analýzou pracoviště, úpravou pracovní pozice i hledáním zaměstnanců. „Každoročně se nám daří na otevřeném trhu uplatnit na 30 lidí, a to ke spokojenosti všech zúčastněných,“ říká Kleknerová. Organizace také poskytuje kurzy pro sociální pracovníky i zaměstnavatele. Fosa se aktuálně pokouší sehnat finance na projekt Psychoterapie zdarma – pro ty, kdo ji opravdu potřebují a nemohou si ji dovolit, a to pro své klienty i jejich rodinné příslušníky.
Překonat mýty a předsudky
Proč se na otevřeném trhu stále objevuje nevůle k zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, když to má tolik výhod? Podle Štěpánkové z NFOZP za to může řada mýtů a předsudků, které v této oblasti panují. „Zaměstnavatelé si například často myslí, že pro osoby se zdravotním znevýhodněním platí jiný zákoník práce, že jim nemůžete dát výpověď nebo že mají mít jinou odměnu,“ vysvětluje. „Tak to ale není. Zákoník je jen jeden,“ oponuje.
Dalším mýtem je, že zaměstnávání osob se zdravotním postižením je administrativně a účetně náročné. Podle Štěpánkové jsou však procesy velmi jednoduché a přímočaré. Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně má statut OZP a chcete čerpat finanční výhody, je třeba v podstatě dokládat pouze to, jaký stupeň invalidity má.
Podle výzkumu STEM si více než polovina Čechů a Češek pod pojmem „osoba se zdravotním postižením“ představí člověka s těžkým, na první pohled viditelným znevýhodněním. Respondentky uvádí, že si zaměstnavatelé často myslí, že se jedná zejména o lidi na vozíku, ti však ve skutečnosti tvoří jen pár procent. Skupin, které mají zdravotní znevýhodnění, je celá řada a zdaleka ne všichni potřebují bezbariérové prostředí. „Jedná se například o lidi s mentálním či smyslovým znevýhodněním, ale většiny znevýhodnění si vůbec nemusíte všimnout,“ říká Štěpánková.
Snad největší skupinou jsou například lidé s duševním onemocněním, kteří jsou často velmi stigmatizovaní. Jejich počet navíc v poslední době roste. I další znevýhodnění mohou být naprosto neviditelná, jedná se třeba o nemoci jako cukrovka, roztroušená skleróza, epilepsie či onemocnění prostaty. A mnohé z nich nemusí mít vůbec žádný dopad na pracovní výkon.
Je pravda, že zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním může přinést specifické výzvy, na které je třeba být připraven, zdaleka však nejde o neřešitelné překážky.
Od inzerátu po začlenění do pracovního kolektivu
Už jste připraveni na to, že zaměstnat osobu se zdravotním znevýhodněním nemusí být tak komplikované a že byste byli ochotni otevřít své pracoviště i těmto lidem? „Napíšete běžný inzerát a uvedete, že je práce vhodná i pro osoby se zdravotním znevýhodněním. Můžete přidat informaci, že jste otevření poskytnout specifické podmínky či přizpůsobit pracovní prostředí,“ radí Zdena Štěpánková ohledně dalšího kroku s tím, že tito lidé často nemají příliš vysoké sebevědomí a tato zmínka je může povzbudit, aby se o práci přihlásili.
Jak již bylo zmíněno, druhů zdravotního znevýhodnění existuje velké množství. Kromě toho se na diagnózu v průběhu přijímacího řízení samozřejmě vůbec ptát nemůžete. Podle Jindřišky Kleknerové je tak třeba se spíše než na znevýhodnění soustředit na potřeby. Ty jsou velmi individuální a kolik je lidí, tolik je různých potřeb. Radí proto, že pokud se na inzerát přihlásí lidé se zdravotním znevýhodněním, kteří se vám profilově hodí, je dobré třeba ještě před prvním kolem pohovoru kandidáty či kandidátky obvolat, promluvit s nimi a u té příležitosti se vyptat na jejich případné specifické potřeby.
Na pohovoru vás může jako zaměstnavatele zajímat, jestli může mít znevýhodnění dopad na pracovní výkon a případně jaký. „Požádejte zájemce o co největší otevřenost a ujistěte ho, že pokud to bude ve vašich možnostech, jste ochotní mu vyjít vstříc,“ říká Kleknerová z Fosy. Podle ní se jedná o zcela legitimní dotaz zaměstnavatele, který chce investovat do pracovněprávního vztahu.
Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením
„Snažíme se veřejnost přesvědčit, že lidem se zdravotním znevýhodněním bude stejně dobře na otevřeném trhu, jako na tom chráněném,“ říká ředitelka NFOZP Zdena Štěpánková. Organizace mimo jiné vytvořila portál Pracovní tržiště, kde se snaží propojovat osoby se zdravotním znevýhodněním se zaměstnavateli, kteří mají volná pracovní místa. Součástí aktivit NFOZP je účast na odborných diskuzí v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním. Věnuje se také vzdělávání zaměstnavatelů.
„Musíte vědět, zda jste schopní tyto potřeby naplnit, jestli se to vyplatí a jestli se vám do toho vůbec chce, a to ještě předtím, než dotyčného člověka přijmete,“ říká Kleknerová. A dodává, že někdy může jít opravdu o drobnosti, člověk třeba potřebuje víc světla, větší klid nebo možnost flexibilní pracovní doby, protože některé dny může fungovat lépe než v jiné. To může být problematické u směnného provozu, ale méně třeba na pozici fundraisera nebo grafika.
Díky otevřené komunikaci a vstřícnosti na začátku je podle respondentek možné předejít problémům v budoucnu.
Často stačí dávka vstřícnosti
„Je potřeba si při navazování pracovního vztahu ujasnit, jak bude spolupráce probíhat a jaké ‚výhody‘ od vás daný zaměstnanec bude potřebovat. Někdy třeba bude muset odejít dřív z práce, jindy stačí, že bude mít na práci trochu víc času a své povinnosti si dodělá třeba o víkendu,“ vysvětluje Zdena Štěpánková z NFOZP. Jakmile tohle zaměstnavatel dokáže akceptovat, má vyhráno, a může tak podle ní získat spolehlivého zaměstnance.
„Řada osob se znevýhodněním pro zaměstnání potřebuje jen určitou dávku vstřícnosti,“ dodává Jindřiška Kleknerová. Často zjistíme, že není třeba dělat žádné velké změny. A jak moc případně přizpůsobovat pracoviště? „Do té míry, dokud je to pro zaměstnavatele výhodné. Není dobré někoho zaměstnávat bezúčelně a investovat desítky tisíc do vybavení nebo úprav kanceláří pro člověka, o kterém nevíme, jestli za měsíc neodejde,“ říká Kleknerová.
Opakuje však, že většinou nejsou nutné velké investice. U lidí s intelektovým handicapem je například podle Kleknerové třeba větší trpělivosti. Pro takové případy je také možné využít pracovního asistenta v rámci služeb podporovaného zaměstnání. „Asistent či asistentka supluje kolegu, který by nového zaměstnance zaučoval. Na pracovišti ho doprovází, dokud samostatně nezvládá odvádět svou práci. Někdy je to pár dní, někdy pár týdnů. Zaměstnavatel takto šetří kapacitu odborného pracovníka – školitele. Kolegové také mohou vidět, jaký je vhodný způsob komunikace a podobně,“ vysvětluje.
“Je velká pravděpodobnost, že se tito lidé stanou stabilními a věrnými zaměstnanci, protože jsou rádi za příležitost. Máme zkušenost s tím, že mnoho našich klientů pak pracuje dlouhé roky a všichni jsou spokojení,” dodává.
Prostředky na bezbariérovost
Zdena Štěpánková radí, že stát či města mohou poskytnout prostředky na tvorbu pracovního místa. Podmínkou je, že takové pracovní místo musí být využíváno alespoň dva roky, třeba ne konkrétním člověkem, pro kterého jste jej vytvářeli, ale i jinou chráněnou osobou. „Existuje řada zajímavých dotačních titulů na úpravy prostor například kvůli bezbariérovosti. Zkuste se zeptat na vašem kraji či obci,“ doplňuje.
Důležitou součástí pro opravdovou inkluzi osob se zdravotním znevýhodněním na otevřeném trhu práce je důraz na začlenění do kolektivu. „Dopředu se s novým kolegou nebo novou kolegyní domluvte, jaké informace můžete v kolektivu sdělovat. Osobně ho pak představte ostatním, popište jim, jaké má potřeby a požádejte je, aby to respektovali,“ říká Štěpánková. „Vlastně si myslím, že by to tak mělo fungovat i mezi lidmi bez zdravotního postižení, že nadřízený přivede novou kolegyni, ostatním ji představí s tím, že má malé děti, takže bude odcházet o trochu dřív, ale kolektiv ujistí tím, že si hodiny napracuje jindy,“ dodává.
„Dejte ostatním zaměstnancům vědět, že jste se rozhodli daného člověka zaměstnat a že si za tím stojíte. Zkuste vysvětlit, že může mít problém se světlem, s hlukem nebo že se může někdy stát, že do práce přijde později, že ale máte nastavenou dohodu a připravená opatření pro případ, že podobná situace stane. Je velmi důležité, aby s ním kolektiv vycházel a aby nedocházelo k nedorozumění,“ zdůrazňuje Kleknerová.
„Chceme, aby to za pár let bylo úplně běžné“
Z výzkumu STEM vyplývá, že OZP jsou odměňováni nižší mzdou než lidé bez znevýhodnění. Odměna by však podle Štěpánkové určitě měla být stejná jako pro jakéhokoliv jiného zaměstnance. „Někdy mají kolegové tendenci ‚závidět‘, že osoba se zdravotním znevýhodněním má k invalidnímu důchodu dostávat ještě běžný plat, ale podpora, co dostává, má kompenzovat obtíže spojené s jeho znevýhodněním, není to výhoda navíc. Je důležité to komunikovat, aby nedocházelo k nějakým sporům v kolektivu,“ uvádí Štěpánková s tím, že vedoucí či personalista by měl vést firemní kulturu tak, aby se zaměstnanci a zaměstnankyně navzájem respektovali. A nejde jen o firemní kulturu.
„Společnost by si měla začít uvědomovat, že zaměstnávat osoby se znevýhodněním je naprosto v pořádku,“ myslí si Kleknerová. „Stejně jako jsme se posunuli od 50. let, kdy se říkalo, že žena nemůže vykonávat řadu povolání, které byly dominantou mužů, k tomu, že je dnes normální, že tyto pozice jsou ženami běžně obsazovány, tak je naším cílem, aby za pár let bylo normální, že osoby se zdravotním znevýhodněním budou chodit do práce a nikdo se nebude divit, že to zvládají,“ uzavírá Štěpánková.
Příklady z praxe: zaměstnávání osob se smyslovým znevýhodněním
Osoby se zrakovým znevýhodněním
Každý člověk je jiný, má jiné potřeby, dovednosti, vzdělání, je vybaven jinými pomůckami a umí je různě dobře obsluhovat. U osob se zrakovým znevýhodněním může být potřeba více se věnovat nácviku cesty do práce a pohybu po pracovišti. „Vítaná může být práce z domova, kdy se ušetří čas a energie potřebné na přepravu na pracoviště,“ uvádí Petra Kubištová z organizace Tyfloservis. Počítačové programy musí být kompatibilní s hlasovým výstupem, braillským řádkem či zvětšovacím programem podle potřeb daného člověka. Někdy je potřeba přizpůsobení pracoviště, úprava světelných podmínek či přidání reflexních prvků, někteří využívají vodícího psa. I v Tyfloservisu však připomínají, že je třeba zjišťovat individuální potřeby.
„Naši pracovníci mohou pomoci konkrétnímu člověku s nácvikem chůze do práce a zpět, s orientací na pracovišti a přizpůsobením pracovního prostředí. Pomohou vytipovat nebezpečná či problematická místa a navrhnout úpravu. Naučí ho pracovat s potřebnými pomůckami, používat spotřebiče a podobně,“ popisuje Kubištová, jaké služby jsou schopni nabídnout zaměstnavatelům v případě, že přijmou kolegu či kolegyni se zrakovým znevýhodněním.
Osoby se sluchovým znevýhodněním
Zaměstnávání lidí se sluchovým postižením obnáší podle Evy Štípkové z Tichého světa především specifikum dorozumívání. Setkat se můžeme především s těmito způsoby komunikace – znakový jazyk, odezírání, mluvený jazyk a psaná forma českého jazyka.
Například u osob, které odezírají, je třeba zajistit vhodné světelné podmínky a někdy i přizpůsobit tempo řeči. Pro ty, jež preferují znakový jazyk (odlišný jak stavbou, tak gramatikou), může být čeština cizím jazykem, přesto je mnoho z nich zvyklých pohybovat se mezi slyšícími a využívat odezírání či písemnou formu sdělení. Nicméně na pohovor, proces zaškolení a další důležitá školení je vhodné objednat si tlumočníka, který zajistí, že dojde k oboustrannému porozumění. Pokud zaměstnanec používá sluchadlo, může být instalace indukční smyčky – zesilovače zvuku – velkou pomocí.
Pro podporu při pohovoru, asistenci při nástupu či pro online tlumočení a přepis mluvené řeči se se můžete obrátit na Tichý svět. Užitečné může být využívání vizuálních pomůcek, prezentací, obrázků, či technologií, jako je Tichá linka, která zdarma nabízí tlumočení znakového jazyka a přepis mluvené řeči fyzicky i online.
„Bohužel nutnost přizpůsobení komunikace budí u zaměstnavatelů obavy, které pak neslyšícím zamezí nastoupit na dané místo, ačkoliv by byli skvělými kandidáty. Těch, kteří své pochybnosti překonali a zaměstnance se sluchovým postižením zkusili přijmout, ale přibývá a nyní již někteří zaměstnávají takových kolegů více,” uvádí Štípková.
Foto: Pexels
